с января по сентябрь компания уменьшилась на 44 человека (−8,8%). численность снижалась каждый квартал, и каждый следующий квартал был жёстче: три волны сокращений подряд, найм упал с 27 до 8 человек за квартал. уходов по собственному желанию по-прежнему немного, но есть две зоны, где они устойчиво выше: otp tech и первый год работы.
численность на конец квартала · шкала начинается с 420, чтобы разница была видна.
в 2025 году численность понемногу росла и держалась на уровне 495–502 человек. в 2026 тренд развернулся: q1 −4, q2 −9, q3 −31. за год (q3'25 → q3'26) компания стала меньше на 40 человек, или на 8%. от максимума конца 2025 года (502) — минус 44.
сокращение ускоряется: 70% годового минуса пришлось на q3. если найм останется на уровне q3 (8 человек за квартал), а уходы, не связанные с сокращениями, — на уровне q2–q3 (~12 за квартал), компания продолжит терять 4–5 человек в квартал даже без новых сокращений.
| показатель | q1'26 | q2'26 | q3'26 | 9 мес |
|---|---|---|---|---|
| численность на конец периода | 498 | 489 | 458 | 458 |
| средняя численность | ~497 | ~491 | ~474 | ~487 |
| найм | 27 | 19 | 8 | 54 |
| увольнения | 30 | 27 | 39 | 96 |
| разница (найм − увольнения) | −3 | −8 | −31 | −42 |
| найм, % от численности | 5,4% | 3,9% | 1,7% | 11,1% |
| текучесть, % от численности | 6,0% | 5,5% | 8,2% | 19,7% |
| наймов на одного ушедшего | 0,90 | 0,70 | 0,21 | 0,56 |
| по собственному желанию / по инициативе компании | 37 / 63% | 26 / 74% | 13 / 87% | 24 / 76% |
| доля сокращений в увольнениях | н/д | 44% | 74% | 62% (q2–q3) |
| текучесть без учёта сокращений | н/д | 3,1% | 2,1% | 5,2% (q2–q3) |
| нежелательные уходы, чел | н/д | 6 | 5 | 11 (q2–q3) |
| главная причина ухода по собственному желанию | н/д | выгорание | финансовые условия | — |
| средний стаж | 3г 11м | 4г 2м | 4г 6м | — |
| главное событие квартала | чистка otp marketing | закрытие walbi | сокращения doto, otp marketing, corp | — |
три показателя все три квартала движутся в одну сторону: найм снижается, наймов на одного ушедшего всё меньше, доля увольнений по инициативе компании растёт. общая текучесть выросла только в q3. до этого люди уходили не чаще обычного — просто компания меньше нанимала. в q3 к остановке найма добавились крупные сокращения.
как читать: по собственному желанию — сотрудник ушёл сам; по инициативе компании — сокращение или индивидуальное решение (результаты работы, коммуникация, административные причины); нежелательные уходы — ушли сами, и мы хотели бы их удержать (все уходы по собственному желанию, кроме декрета). причины фиксируются с q2'26, по q1 известен только тип. разница по потокам (−42) отличается от изменения численности (−44) на 2 человека из-за переводов и границ периода.
три пика увольнений — март (12), май (16) и сентябрь (21), и каждый выше предыдущего. в остальные месяцы уходит 3–8 человек.
последний месяц, когда наняли больше, чем ушло, — апрель (8 против 3). до июня приходило 4–15 человек в месяц, с августа — 1–2. больше всего наняли в марте (15).
| продукт | янв | q1 | q2 | q3 | Δ янв→q3 | Δ % | найм | увол. |
|---|
янв — численность на конец января (первая доступная точка по продуктам), q1–q3 — на конец кварталов. найм и увольнения — сумма за 9 месяцев; zerox = walbi, bo → otp others. изменение численности и потоки по продукту могут расходиться на 1–3 человека из-за внутренних переводов.
шесть продуктов уменьшились, четыре выросли. сильнее всего сократились walbi (−33%), doto (−21%), otp analytics (−17%), corp (−15%) и otp product (−14%). выросли petpro (с нуля до 6 человек), knx (+3), otp others (+2) и gate (+1). компания не просто уменьшается, а перераспределяет людей между направлениями.
в otp tech и otp marketing самая высокая сменяемость людей: на них пришлось 59% всего найма (32 из 54) и 43% увольнений (41 из 96). численность otp tech почти не изменилась (−1), но за этим стоят 18 уходов и 15 наймов: команда меняет каждого седьмого только для того, чтобы остаться в прежнем размере.
| возраст | янв | мар | июн | сен | Δ |
|---|
| янв | мар | июн | сен | |
|---|---|---|---|---|
| мужчины | 272 | 279 | 272 | 252 |
| женщины | 222 | 219 | 217 | 206 |
| доля женщин | 44,9% | 44,0% | 44,4% | 45,0% |
| средний возраст | 34 | 34 | 34,3 | 34,7 |
| самый молодой | 22 | 21 | 21 | 22 |
средний возраст растёт, потому что уходят молодые. в группе 26–30 лет стало на 30 человек меньше (−25%), в группе 31–35 — на 17, а в группе 36–40 — на 10 больше. часть сдвига объясняется тем, что за 9 месяцев все стали старше, но этим не объяснить минус четверть в одной группе. уходящие в среднем моложе остающихся (33,3 против 34,7), а найм, который обычно приводит людей 25–30 лет, почти остановлен. соотношение мужчин и женщин за год не изменилось: 44–45% женщин.
| стаж в компании | янв | мар | июн | сен | доля в сен |
|---|---|---|---|---|---|
| меньше 1 года | 88 | 93 | 82 | 60 | 13,1% |
| меньше 3 лет | 213 | 222 | 208 | 173 | 37,8% |
| 3–6 лет — опытное ядро | 155 | 150 | 149 | 149 | 32,5% |
| 6 лет и больше | 126 | 126 | 132 | 136 | 29,7% |
| средний стаж | 3г 11м | 3г 11м | 4г 2м | 4г 6м | +7 мес |
средний стаж вырос на 7 месяцев, но не потому, что люди стали дольше оставаться. сотрудников со стажем меньше 3 лет стало на 40 меньше: новички уходят, а новых почти не нанимают. опытное ядро (3–6 лет) и самые давние сотрудники (6+ лет) стабильны или прибавляют. ядро пока держится, но в q3 сами начали уходить и опытные люди — это ранний сигнал, а не устойчивый тренд.
за полгода, по которому известны причины, сокращения — 62% всех увольнений. без них за 6 месяцев ушло 25 человек — это нормальный уровень. 13 из них расстались с компанией по её решению, и только 11 ушли сами, хотя мы хотели бы их сохранить — в среднем около двух человек в месяц.
| причина | кто инициатор | q2 | q3 | Σ |
|---|---|---|---|---|
| низкие результаты работы | компания | 6 | 3 | 9 |
| выгорание | сотрудник | 4 | 0 | 4 |
| нет роста | сотрудник | 2 | 1 | 3 |
| финансовые условия | сотрудник | 0 | 3 | 3 |
| проблемы коммуникации | компания | 1 | 1 | 2 |
| другое | q2 — компания, q3 — сотрудник | 1 | 1 | 2 |
| административные причины | компания | 0 | 1 | 1 |
| декрет | сотрудник | 1 | 0 | 1 |
сами уходят по трём примерно равным причинам: выгорание (4), отсутствие роста (3) и финансовые условия (3). за полгода ни одна не доминирует, но они сменяют друг друга: выгорание было в q2, деньги появились в q3. отсутствие роста — единственная причина, которая есть в обоих кварталах (otp marketing — 2, otp tech — 1).
чаще всего, если не считать сокращений, компания расстаётся из-за результатов работы — 9 человек из 25. 5 из 13 таких решений — в otp tech. вместе с высокой сменяемостью команды это вопрос к найму в tech: часть людей не оправдывает ожиданий в первые 1–2 года.
| продукт | q1 | q2 | q3 | Σ | доля в уходах по собств. желанию | доля в численности |
|---|---|---|---|---|---|---|
| otp tech | 3 | 2 | 3 | 8 | 35% | 26% |
| otp marketing | 4 | 1 | 1 | 6 | 26% | 24% |
| corp | 1 | 2 | 0 | 3 | 13% | 16% |
| otp risks | 1 | 1 | 0 | 2 | 9% | 3% |
| doto | 1 | 1 | 0 | 2 | 9% | 7% |
| otp product | 1 | 0 | 0 | 1 | 4% | 5% |
| otp analytics | 0 | 0 | 1 | 1 | 4% | 2% |
otp tech — единственный крупный продукт, где сами уходят заметно чаще, чем можно ожидать по размеру команды: 35% всех уходов по собственному желанию при 26% численности, и так каждый квартал. в otp risks 2 таких ухода при команде из 14 человек — немного в абсолютных цифрах, но это 14% команды за 9 месяцев. в декрет за этот период ушёл 1 сотрудник (otp tech, q2).
| q1 | q2 | q3 | |
|---|---|---|---|
| медианный стаж на момент ухода, лет | 2,2 | 2,0 | 2,8 |
| ушли, не проработав года | 11 | 7 | 5 |
| средний возраст | 33,3 | 35,8 | 31,7 |
самая устойчивая закономерность года: каждый квартал уходят люди, проработавшие в среднем 2–2,8 года, — вдвое меньше среднего стажа по компании. каждый четвёртый уволенный не проработал и года. больше всего таких ранних уходов было в q1 (11 из 30) — сразу после самого активного месяца найма. из 56 человек, пришедших в 2026 году, уже ушли 10 (18%) — никто из них не проработал больше 9 месяцев, половина попала под сокращения.
портрет построен по датам увольнения в выгрузке от 05.10.2026 (без vip и teamwhale); по отдельным кварталам может расходиться с журналом увольнений на 1–2 человека из-за дат на границе квартала.
q1: чистка otp marketing в марте (7 из 12 увольнений месяца — по инициативе компании). q2: закрытие walbi в мае (10 сокращений). q3: сокращения сразу в doto, otp marketing и corp (29 человек). первые два квартала это были разовые события на фоне спокойной текучести; в q3 сокращения стали системными.
на одного ушедшего приходилось 0,90 нового сотрудника в q1, 0,70 в q2 и 0,21 в q3. 59% найма года пришлось на otp tech и otp marketing, ещё 5 человек — на запуск petpro. то есть нанимали в основном на замену ушедших в двух крупнейших командах и под одно новое направление, а не для роста.
за 9 месяцев из команды ушли 18 человек — около 20% в пересчёте на год, при рыночной норме для tech 13–15%. 8 ушли сами, ещё 5 — по решению компании из-за результатов работы. до q3 найм это компенсировал (15 новых людей), в q3 — уже нет. это главный риск: он не связан с решениями о сокращениях и продолжится, даже если их больше не будет.
26% уволенных не проработали и года, а типичный стаж на момент ухода стабильно 2–2,8 года. 18% пришедших в 2026 году уже ушли. сокращения усилили эффект: новые сотрудники первыми попадают под оптимизацию (в doto людей наняли в июле, а в сентябре сократили).
за полгода 11 нежелательных уходов: поровну выгорание, отсутствие роста и финансовые условия. в q2 чаще всего уходили из-за выгорания, в q3 — из-за денег. отсутствие роста встречается в обоих кварталах. гипотеза: на фоне сокращений и остановки найма нагрузка перестала быть главной проблемой, её место заняли неуверенность в будущем и внешние предложения.
людей 26–30 лет стало на четверть меньше, сотрудников со стажем меньше 3 лет — на 40 человек меньше, средний стаж вырос на 7 месяцев. причина не в том, что люди стали дольше оставаться, а в том, что молодых и новых перестали нанимать и они уходят первыми. сейчас это делает команды стабильнее, но без найма у компании не будет притока новых людей.
показатели за 9 месяцев пересчитаны на год (×4/3), за полгода — ×2. серая зона — типичный диапазон для it/tech, отметка — space307.
если не считать сокращений, с удержанием людей у компании всё в порядке или лучше рынка: текучесть без сокращений ~10%, нежелательных уходов ~5% (уровень лучших компаний), стаж и баланс мужчин и женщин выше нормы. общая текучесть 26% выше нормы только из-за сокращений.
хуже нормы два показателя: найм на одного ушедшего (0,56) и текучесть в otp tech (~20%). первое — осознанное решение руководства, второе — нет: это единственный показатель удержания, по которому мы хуже рынка.
нормы — обобщённые диапазоны по it/tech, а не данные конкретного исследования. для точных цифр по россии и кипру нужен свежий отчёт (radford / mercer / linkedin).